İnsan Kaynakları Yönetimi

Yanıt Açıklaması: İşbaşı eğitim yöntemleri çalışanın işin başından ya da çalış- ma ortamından uzaklaşmadan eğitimin yapılması olanağı tanır. Daha az maliyetli olma, eğitim süresince işlerin aksamaması, çalışanın öğrendiklerini uygulamalı ola- rak yapabilmesi, çalışanın işe ve ortama uyum sağlaması gibi üstünlükleri vardır. İşbaşı eğitim literatürde kimi, zaman “iş üzerinde öğrenme” adıyla da geçen bir kavramdır. İster işbaşı eğitim, ister iş üzerinde eğitim kullanılsın bu eğitim yönteminde işle ilgili bilgi ve yetenekler işi yaparak öğretilir. Bu yöntemde öğren- me gerçek zamanlı olarak gerçekleşir ve çalışan işin yapılmasından ayrı tutulmaz. Bu durum iş üzerinde öğrenmeyi diğer iş temelli öğrenme yaklaşımlarından farklı kılmaktadır. İşbaşı eğitim yöntemleri şunlardır: - Yönetici Gözetiminde Eğitim - Formen Aracılığıyla Eğitim - Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim - İş Rotasyonu - Takım Çalışmaları Yoluyla Eğitim - İşe Alıştırma Eğitimi

Yanıt Açıklaması: Doğru cevap "C" seçeneğidir. Eşbenzetim kimi zaman simülasyon olarak da kullanılan bir yöntemdir. İş üzerinde eğitimin üstünlüklerinin iş dışında hayata geçirilmesidir. Eşbenzetim eğitimi, çalışanların iş üzerinde kullandığı araç(lar)ın bulunduğu ayrı bir oda (bina) da yürütülür.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: İnsan kaynakların elde edilmesi için temel işlevler: Personel bulma Seçme İşe yerleştirme Alıştırmadır.

Yanıt Açıklaması: Katılımcıların öğretilen bilgiler ve ilkeler ışığında, eğiticinin rehberliğinde genellikle iş hayatındaki bir sorun ve çözümünü oynadıkları dramatize edilmiş bir yöntemdir. Örnek olaya benzer. Ancak rol oynamada adından da anlaşılacağı gibi küçük ekipler hâlinde katılımcılar belirli rolleri oynar.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: İş analizi,bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır.İş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunmaktadır.İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturulmaktadır.İş analizleri sonucunda işin içerdiği görevleri yerine getirebilecek personelde bulunması gereken özellikler, beceriler, formel ve mesleki eğitim gibi bilgiler, insan kaynakları talebinin belirlenmesi için iş analistleri yukarıdaki sorulara cevap ararlar.Dolayısıyla doğru cevap C şıkkıdır. HATIRLAMA

Yanıt Açıklaması: Birim yöneticilerinin işe alma sorumlulukları: Boşalan pozisyonlardaki çalışan ihtiyacını tahmin eder, Adaylarda ihtiyaç duyulan yetenekleri belirler, iş gerekleri hakkında bilgi vererek işe alma, çabalarına yardımda bulunur, işe alım faaliyetlerini gözden geçirir.

Yanıt Açıklaması: A şıkkı ve D şıkkı, insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlardan dış çevre bilgilerinin işletme dışı faktörlerden biri olan REKABET KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİK unsurunun açıklamasıdır.B şıkkı ise üçüncüsü olan TEKNOLOJİK GELİŞMELERİN açıklamasıdır.E şıkkında yer alan enflasonun artması da dış very tabanlardan elde edilen bilgiler arasındadır.Doğru cevap olan C şıkkında yer alan toplumların sosyal yönden gelişmelerinin insan kaynağı talebine yol açması, insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlardan dış çevre bilgilerinin işletme dışı faktörlerden ikincisi olan sosyal,politik ve yasal değişikliklerin açıklamasıdır. AÇIKLAMA: A şıkkı ve D şıkkı, insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlardan dış çevre bilgilerinin işletme dışı faktörlerden biri olan REKABET KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİK unsurunun açıklamısıdır.B şıkkı ise üçüncüsü olan TEKNOLOJİK GELİŞMELERİN açıklamsıdır.E şııkında yer alan enflasonun artması da dış very tabanlardan elde edilen bilgiler arasındadır.Doğru cevap olan C şıkkında yer alan toplumların sosyal yönden gelişmelerinin insan kaynağı talebine yol açması, insan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlardan dış çevre bilgilerinin işletme dışı faktörlerden ikincisi olan sosyal,politik ve yasal değişikliklerin açıklamasıdır. HATIRLAMA

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Eğitim ve geliştirme sürecinin en son aşaması olan sonuçların değerlendirilmesi aşamasında eğitimin başarısınının tespiti için; • Test-tekrar yöntemi, • Önceki-sonraki performans yöntemi, • Deney-kontrol grubu yöntemi uygulanır. Test-tekrar yöntemi; eğitim öncesinde çalışana yapılan bir testin eğitim sonrasında da yapılması şeklinde uygulanır. Böylece eğitim sonrası test sonuçlarındaki farkın ne derece olduğu ölçülür.Dolayısıyla doğru şık TEST TEKRAR YÖNTEMİ olan d şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması: İnsan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı iş gücüdür. İnsan kaynakları talep tahmini ise bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir. İşletmelerin personel ihtiyacını farklı biçimlerde tanımlamak mümkündür. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacıdır. Gerçek personel ihtiyacı: İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” eşitlenmeye çalışılır. Yedek personel ihtiyacı: İşletmede devamsızlık nedeniyle ortaya çıkan insan kaynağı kaybını karşılamak amacıyla belirlenen personel ihtiyacıdır. Uygulamada yedek personel, gerçek personel sayısına ilave edilir Ek personel ihtiyacı: Ek personel ihtiyacı çeşitli nedenlerle personelin işten ayrılmasından kaynaklanır. Personel devir oranı işletmenin ek personel ihtiyacını belirlemede önemli bir kaynak oluşturur. Yeni personel ihtiyacı: Bir işletmede yeni ya da ek yatırımların öngörülmesi, üretim teknolojisinin değişmesi, örgüt yapısının değiştirilmesi, üretim ve satış miktarlarında artış olması gibi faktörler yeni personel ihtiyacını doğurur.

Yanıt Açıklaması: İşletme içinden terfi, genelde iyi çalışmanın ödüllendirilmesi açısından olumlu bir güç olarak değerlendirilmekte ve bazı işletmeler bunu iyi bir şekilde kullanmaktadır. Ancak sadece bu yol izlenirse işletme, faaliyetlerinde eski yöntemlerin sürdürülmesi gibi önemli bir sakıncaya sahip olmaktadır. İnsan kaynakları planlaması ve kariyer yönetimi temelde içsel işe almayı desteklese bile yaratıcılık ve yeniliğin önemli olduğu işletmelerde taze kan niteliğinde dışarıdan işe alma faaliyeti de gündemde olmalıdır. Ayrıca işletme içeriden işe almayı benimsemiş olsa bile örgüt yapısı içinde aşağıdan yukarıya boş pozisyonların içeriden doldurulması örgüt yapısında alt pozisyonlarda yine dışarıdan işe almayı mecburi kılacaktır.

Yanıt Açıklaması: İşçiler, diğer adıyla mavi yakalılar, fizik ve beden güçleriyle çalışan ve bu gücü üretimde kullanan personel grubudur. Doğru cevap D'dir.

Yanıt Açıklaması: İK bölümünün yeri belirlenirken İK bölümünün doğrudan kime bağlı olarak çalışacağı saptanmalıdır. Bu kişi genel müdür, koordinatör ya da bir genel müdür yardımcısı olabilir. Orta büyüklükte bir işletmede insan kaynakları genellikle genel müdür yardımcısına bağlı olarak çalışır. Doğru cevap B'dir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Eğitim (education): Kapsamı en geniş olan kavramdır. İşletme içinde ya da dışında, formal programlar yolu ile ya da kendi kendine ya da tecrübe kazanma yoluyla kişinin bilgi, yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyetidir.

Yanıt Açıklaması: Verimlilik Oranı, Kadromla Oranı, Öğrenme Eğrileri, Çoklu Regresyon matematiksel insan kaynakları talep tahmin yöntemleridir. Yukarıdan Aşağıya Tahmin Yöntemi ise sezgisel yöntemlerdendir.

Yanıt Açıklaması: İK bölümünün iç örgüt yapısı oluşturulurken bazı soruların yanıtlanması gerekir. Bu sorulardan ilki İK bölümünden hangi faaliyetlerin beklendiğidir. Daha önce de üzerinde durduğumuz gibi İK bölümünde planlama, insan kaynaklarını elde etme, elde tutma ve performansı artırma amaçlarını gerçekleştirebilmek için pek çok faaliyet yapılmaktadır. İşletme üst düzey yönetimi bu faaliyetlerin hangisine daha çok önem ve öncelik verdiğine bağlı olarak alt birimler/bölümler oluşturacaktır. İK bölümünün iç örgüt yapısı belirlenirken sorulması gereken ikinci soru İK bölümünde kaç kişinin çalışacağıdır. İK bölümlerinde kaç kişi çalışacağını belirleyen en önemli faktör işletmede çalışan sayısıdır. Buna göre işletmenin çalışan sayısı arttıkça İK bölümü de büyüyecektir. Genel kabul gören bir oran 1:100’dür. Yani, 100 personele bir İK uzmanı istihdam edilecektir. Çalışan sayısı 200 ise İK bölümünde iki, 500 ise beş, 1500 ise15 kişi çalışacaktır. Bu sayılar işletmenin faaliyette bulunduğu sektöre, bölümün stratejik niteliğine, İK alanında dış kaynaktan yararlanılmasına, elektronik İK sistemlerinin kullanılmasına ve uluslararası alanda faaliyet gösterilmesine göre değişecektir. Yanıt bekleyen bir başka soru İK bölümlerinde hangi pozisyonların bulunacağıdır. İK bölümlerinde genellikle İK üst düzey yönetimi, İK yöneticisi, İK uzmanları ve İK destek personeli çalışır.