İnsan Kaynakları Yönetimi

Yanıt Açıklaması: İşyeri sendikacılığı ABD ve Japonya’da yaygındır.

Yanıt Açıklaması: Kural ihlali ile ceza arasında belirli bir sürenin geçmesi personelin sebep-sonuç ilişkisini kurmasını güçleştirecektir. Söz konusu sürenin uzunluğu cezanın etkisini olumsuz yönde etkiler. Dolayısıyla cezanın hemen uygulanması gerekmektedir.

Yanıt Açıklaması: Yetkinliklere dayalı kriterler: Personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Performans değerleme sisteminde kullanılan liderlik, inisiyatif alma, ekip çalışması, karar verme ve sorun çözme, esneklik gibi yetkinlikler, bir örgütte mükemmelliği yaratacak şeyin ne olduğuna bağlı olarak tanımlanır.

Yanıt Açıklaması: ‘İşverenin işe aldığı kişiyi, bir an önce en yüksek katkı sağlaması için işlerin nasıl yapıldığını, iş yeri kurallarını öğrenmesini istemesi; buna karşın çalışanın da benzer şekilde işletmedeki hakları, sorumlulukları, görevleri, işletmenin özellikleri vb. konuları öğrenmek için geçen süreçte uygulanan eğitime işe alıştırma eğitimi denir.

Yanıt Açıklaması: Personel devir hızını yükseltmek değil, düşürmek ücret yönetiminin temel amaçları arasındadır.

Yanıt Açıklaması: Personel kavramı bir işletmede çalışmakta olan herkesi kapsar. Bu tanımlamada ön plana çıkarılan temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir.

Yanıt Açıklaması: Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların biraraya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmekle birlikte, Fransa’da önem taşıyan bir örgütlenme modelidir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Çalışanın istenmeyen davranışının (kural ihlalinin) disiplin eylemine konu olabilmesi için personelin kendisinden bekleneni başaracak niteliklere sahip olmalıdır. Dolayısıyla Zeynep’in bu işi yapabilecek nitelikte olmaması ya da yetersiz olması bunun nedeni olabilir.

Yanıt Açıklaması: Davranışlara dayalı kriterler: İyi ya da kötü olarak görülen kritik insan davranışlarını içerir, Bu kriterler, inisiyatif sahibi olma, ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma vb, unsurlarla ilgilidir.

Yanıt Açıklaması: Çalışan tavsiyelerinden yararlanma, dışarıdaki çoğu vasıflı kişiye düşük maliyetle ulaşma olanağı sağlaması bakımından işe alımda en etkili yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Çok sayıda çalışanı olan bir işletmede, bu yaklaşım potansiyel adaylardan oldukça büyük bir aday havuzunun gelişmesine neden olacaktır.

Yanıt Açıklaması: Diğer şıkların hepsi performans değerlemenin amaçlarındandır. Ancak D şıkkındaki "rakip işletmelerin insan kaynaklarını takip etmek" performans değerlemenin amaçlarından değildir.

Yanıt Açıklaması: Bir grup personelin performanslarının birbirleriyle karşılaştırılarak değerlenmesi amacıyla sıralama ve zorunlu dağıtım yöntemi; kişilik özelliklerini değerlemek için geleneksel değerleme skalaları; işle ilgili davranışları değerlemek için davranışsal değerleme skalaları, kritik olaylar ve kontrol listesi yöntemleri; bazı çıktıların ya da sonuçların elde edilip edilmediğini değerlemek için direkt indeks yöntemi ve personelin potansiyelini değerlemek için de amaçlara göre yönetim, değerleme merkezi ve psikolojik değerleme yöntemleri kullanılır.

Yanıt Açıklaması: Personelin kurallara uymaması farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir: • Kurallardan habersiz olma • Kuralları yanlış anlama • Dikkatsizlik • Sorumsuzluk • Kasıtlı davranış • İş doyumsuzluğu • Motivasyon eksikliği • Stres

Yanıt açıklaması yok

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Davranış tanımlama mülakatı: Davranış tanımlama mülakatında cevap ve- rileceğinde adaylara geçmişte yaşadıkları bir problemi nasıl ele aldıkları türünde örnekler yöneltilir. O¨rneğin, adaya aşağıdaki sorular sorulabilir: Kurallar ya da iş yeri disiplinine yönelik çizelge olmadığında, bir durumu nasıl ele alırsın? Niçin bu yaklaşımı seçersin? İlk amirin tepkisi ne olur? Nasıl sonuçlanır? Diğer yapılandırılmış mülakatlar gibi, davranış tanımlama mülakatları da, di- ğer yapılandırılmamış mülakatlara göre genellikle daha iyi bir geçerlilik sağlar.

Yanıt Açıklaması: Ekonomik krizlerin mesleklere özgü bir rahatsızlıkla ilişkisi bulunmamaktadır.

Yanıt Açıklaması: Halo Etkisi: Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlemelerdir. Bu durumda değerleyici, bir performans boyutunu diğer bir performans boyutu ile karıştırarak yanlış anlama nedeniyle hatalı bir şekilde değerlendirmektedir. O¨rneğin, bir çalışan hiç devamsızlık yapmadığı ya da işe hiç geç kalmadığı için güvenilebilir olarak değerlendirilmekte ve bu davranışından dolayı çok dürüst olduğu, asla örgütün varlıklarını kendi çıkarları doğrultusunda kullanmayacağı gibi bir sonuç çıkarılabilmektedir. Uygulamada birçok değerlemecinin halo etkisi nedeniyle hatalı değerlemeler yaptığı görülmektedir.

Yanıt Açıklaması: İşçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin şlveren tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanır.