İnsan Kaynakları Yönetimi

Yanıt Açıklaması: Bir ücret yönetimi sisteminde kurulan ücret yapısının adil olmasını sağlamak için öncelikle iş analizlerinin yapılması ve buna bağlı olarak iş tanımlarının hazırlanması gerekir. İş analizi, işler hakkında ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir. Toplanan bu bilgi, iş değerleme sürecine girdi olarak hizmet edecek iş tanımlarında özetlenir.

Yanıt Açıklaması: Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemleri dört başlık altında incelemek mümkündür. Geleneksel değerleme skalaları, en bilinen ve en yaygın kullanılan performans değerleme yöntemidir. Bu yöntem-de kişilerin performansları çeşitli kriterler açısından bir skala ile ölçülmektedir. Davranışsal değerleme skalalan, geleneksel skalalarda olduğu gibi değerlemeyi yapan kişinin personeli standart bir skala üzerinde zayıftan mükemmele doğru derecelendirmesini gerektirir. Ancak bu yöntemde farklı olarak doğrudan işle ilgili olduğu düşünülen davranışlar tanımlanır ve farklı performans düzeylerini göstermek için kritik olaylar kullanılır. Kritik olay yöntemi, personelin davranışlarındaki kritik olayları belirlemeyi, sınıflandırmayı ve kaydetmeyi içermektedir. Bu yöntem, astlarını gözlemleyen amirlerin iş sırasında meydana gelen başarı veya başarısızlıkları kaydedip bu kayıtlara göre performansı ölçmesine dayan-maktadır. Kontrol listesi yöntemi, bir grup işi tanımlamaya dönük olarak hazırlanan bir değerleme listesinin kontrol edilmesi şeklinde uygulanır. Değerlemeci bu listede yer alan çok sayıda hazır cümleden kişiye uygun olanları işaretler. İşaretlenen olumlu veya olumsuz cümleler daha sonra uzmanlar tarafından değerlemeye alınır.

Yanıt Açıklaması: İşe alıştırma (oryantasyon), işletmelerin işe yeni başlayan çalışanlarına yönelik uyguladığı ve çalışanların işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreçtir. A şıkkkında yer alan "çalışana işletmeye yeni alınan bir makinenin nasıl çalışacağını öğretme" işe alıştırma sürecinde değil, eğitim ve geliştime sürecinde gerçekleşen bir faaliyettir.

Yanıt Açıklaması: Performans standartlarının SMART özellikleri belirli,, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekleşebilir ve zaman sınırlı olması gerekmektedir. Doğru yanıt B şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması: Performans kriteri, performansın en önemli unsuru nedir, sorusuna yanıt vermektedir. Bu unsurları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: Kişilik O¨zelliklerine Dayalı Kriterler: Personelin istenen performans düzeyini belirlemeye yardımcı olacak kişilik özellikleri üzerinde durmaktadır. Bunlar doğruluk, dürüstlük, güvenirlik, nezaket, zeka^, hız, dayanıklılık, dış görünüm vb. özellikleri kapsar. Davranışlara Dayalı Kriterler: İyi ya da kötü olarak görülen kritik insan davranışlarını içerir. Bu kriterler, inisiyatif sahibi olma, ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma vb. unsurlarla ilgilidir. Yetkinliklere Dayalı Kriterler: Personelin bilgisini, becerisini ve davra- nışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Performans değerleme sisteminde kullanılan liderlik, inisiyatif alma, ekip çalışması, karar verme ve sorun çözme, esneklik gibi yetkinlikler, bir örgütte mükemmelliği yaratacak şeyin ne olduğuna bağlı olarak tanımlanır. C¸ıktılara Dayalı Kriterler: Gerçekleşen etkinliklerin genellikle miktarı ya da ne kadar az girdiyle ne kadar çok çıktı üretildiği üzerinde durur. O¨rneğin; hizmet edilen müşteri sayısı, yapılan satışın miktarı ya da parasal tutarı, üretilen ürün sayısı gibi kriterler çıktı miktarına bağlıdır.

Yanıt Açıklaması: Başlıca ceza yöntemleri; Uyarma, Kınama, Ücret Kesme, Geçici İşten Uzaklaştırma ve İşten Çıkarmadır.

Yanıt Açıklaması: Doğru cevap: B'dir.

Yanıt Açıklaması: Uygulamada gözlenen başlıca ceza türleri şöyle genellenebilir: • Uyarma • Kınama • Ücret kesme • Geçici işten uzaklaştırma • İşten çıkarma Bu gruba girmeyen disiplin cezası verme seçeneğidir. Cevap E'dir.

Yanıt Açıklaması: Öncelikle, sorunun tekrarlanmaması için cezalandırma yerine, uyarma daha uygundur.

Yanıt Açıklaması: Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlayan, ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanan disiplin yaklaşımına Yapıcı Disiplin denir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Kademeli cezalandırma sistemi hafif sayılabilecek türden suçlara uygulanır. İş yerinde uyuşturucu kullanma, hırsızlık ve tecavüz gibi ağır suçlarda kademeli disiplin uygulanmaz. Ağır suçların bir kez işlenmesi, işten çıkarma ile cezalandırılır.

Yanıt Açıklaması: Derinlemesine bir mülakatta, mülakatı yapan kişi, mülakatın yürütülmesi aşamasında zamanın %25’i kadar konuşmalıdır.

Yanıt Açıklaması: D şıkkı

Yanıt Açıklaması: Çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelen disiplin yaklaşımına önleyici disiplin adı verilir.

Yanıt Açıklaması: İşler, puan aralıklarına bölünür ve her puan aralığı için bir ücret aralığı tanımlanır. Bunun sonucunda grafik üzerinde meydana gelen dikdörtgene ücret bandı adı verilir.

Yanıt Açıklaması: Performans standartları aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır: • S-Specific: Hedefler yapılan işle ilgili olmalı, önceden uzlaşılmalı, “belirli (somut)” olmalı ve çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmelidir. • M-Measurable: Standartlar objektif ve “ölçülebilir” olmalıdır.Hedefin başarısının nasıl ölçüleceği belirlenmelidir.Standartlar nicel ise ölçüm daha kolaydır, ancak nitel olduğunda biraz daha dikkat etmek gerekir. • A-Achievable: Standartlar zorlayıcı olmakla birlikte “ulaşılabilir” olmalıdır.Hedefler çalışanın ne asla başaramayacağı zorlukta ne de çok kolay başarılabilecek düzeyde olmamalıdır. • R-Reasonable: Hedefler “gerçekleşebilir” (uygun, makul) olmalıdır. • T-Time-Bound: Hedeflerin gerçekleştirilmesi “zaman sınırlı” (altı aylık veya yıllık) olmalıdır.

Yanıt Açıklaması: Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri sıralama ve sınıflama yöntemleridir.

Yanıt Açıklaması: İşletme çalışanları örgüt amaçlarına ulaşmaya çalışırken bireysel amaçlarına da ulaşmaya çalışırlar. Bu durum işletmelerde personelin kurallara uymamasının nedenlerinden biri değildir.

Yanıt Açıklaması: Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Örnek olarak elektrikçiler sendikası ve marangozlar sendikası gibi. Meslek sendikaları, sendikacılığın doğuşu ve gelişimini izleyen ilk yıllarda, az sayıda ancak yüksek vasıflı işçilere dayanan bazı endüstrilerde gelişmiş ve sendikal hareketin temelini oluşturmuştur. Günümüzde ise yerlerini işyeri ve meslek sendikalarına bırakmışlardır (Tokol, 2001, ss. 35-36; Adal, 2001, s. 338).