Ücret ve Ödül Yönetimi

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Sistemli ve biçimsel açıdan piyasa ücret araştırması birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu sürecin aşamaları şunlardır: 1) Araştırmanın planlanması, 2) Araştırma verisinin toplanması, 3) Verilerin analiz edilmesi ve sonucunun raporlanması ve 4) Elde edilen sonuçların kullanılması.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Yüksek-düşük yaklaşımında, ilgili beceri bloku kapsamına giren en düşük ve en yüksek ücretli anahtar işlerin (örneğin, vasıfsız işçi ile takım liderinin) ücretlerini birleştiren ücret doğrusu beceriye dayalı yapı için referans olarak alınır. Doğru yanıt D'dir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Her raporun kendine özgü içeriği, biçimi ve anlatımı vardır. Bu bağlamda bir rapor hazırlama süreci geleneksel kompozisyon derslerinde önerilenlerden öte bazı bilgi ve beceriler gerektirir. O¨ncelikle her raporun kendi içinde belli ve bilinen bir sistemi yansıtan bir iç tutarlılık sergilemesi gerekir. Hazırlanan rapor yapılan çalışmanın ve çalışmayı yapanın niteliklerini yansıtan en somut belgedir. Bu yönüyle de açık bir değerlendirme aracıdır. Genelde, içerik ve biçim açısından, raporların hazırlanmasında üç temel amaç gözetilir. Bunlar; 1) Amaca uygunluk, 2) Anlaşılırlık, 3) Etkililiktir. Doğru yanıt E'dir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (Band tipi ücret yapısı).

Yanıt Açıklaması: Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir.

Yanıt Açıklaması: Puan (ve faktör karşılaştırma) yönteminde kullanılan tipik ana faktörler aşağıda açıklanmıştır. Bilgi-Beceri: Değerlenecek işi gereğince yapabilmek için ilgili personelin sahip olması gereken (asgari) nitelikleri, yani iş gereklerini temsil eder. İş-meslek bilgisi ve öğrenim, iş deneyimi, ön yetişme ve uyum süresi, çeşitli yetenek ve beceriler, yabancı dil vb. bu ana faktörün alt faktörlerine örnek olarak verilebilir. Sorumluluk: İlgili iş kapsamında sahip olunan yetkiye bağlı olarak, örgütsel kaynaklar ile iş süreç ve sonuçları üzerindeki (olumlu-olumsuz) etkiyi belirlemeye yönelik faktördür. Alt faktörler bakımından değişik iş değerleme planlarında farklılığın en fazla ortaya çıkan faktörün sorumluluk olduğu söylenebilir. İşçilik işleri için, sorumluluk alt faktörleri; malzemeden ve üründen, araç-gereçten, üretimden, başkalarının işinden, başkalarının güvenliğinden vb. sorumluluk gibi faktörlerin yaygın biçimde kullanıldığı gözlenmektedir. Büro ve yönetim işlerinde ise, iş içeriğine bağlı olarak örneğin, müşteri ilişkileri ve memnuniyetinden sorumluluk, mali sorumluluk, yasal sorumluluk, temsil sorumluluğu vb. başka sorumluluk faktörleri kullanılabilir. C¸aba: İş gereklerinin yerine getirilebilmesi için harcanması gereken fiziksel, zihinsel ve psikolojik emeği değerlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, genellikle bedensel çaba ve zihinsel çaba olarak iki alt faktöre ayrılmakla beraber, farklı planlarda ek olarak psikolojik çaba vb. faktörlerin kullanıldığına da tanık olunmaktdır. Ayrıca, bazen bedensel çaba yerine işin fiziksel talepleri, zihinsel çaba yerine işin zihinsel talepleri ve psikolojik çaba yerine işin duygusal/ psikolojik talepleri olarak adlandırılan faktörler kullanılır. C¸alışma koşulları: İlgili iş kapsamında maruz kalınan çalışma ortam koşullarını ve ortamın personel açısından içerdiği olumsuz-zararlı-tehlikeli şartları ve etkileri belirlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, çoğu iş değerleme planında, özellikle doğrudan üretim işleri için fiziksel koşullar ve etkilere vurgu yapan çalışma ortamı ve işin tehlikleri diye iki alt faktöre ayrılmıştır. Ancak, diğer iş grupları için bu faktörler dışında/yanında işin olumsuz ruhsal etkileşim, gerilim, çatışma vb. psikolojik koşullarına dair alt faktörlerin kullanıldığı da gözlenmektedir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Ücret yapısının işe mi yoksa kişiye mi dayanacağı önemli bir karar konusudur. Geleneksel işe dayalı ücret ve kişiye dayalı ücret yapılarından hangisinin uygun olduğu işletmenin ve bölümlerin koşullarına göre değişir: İşe dayalı yapılar daha çok işlerin standartlaştırıldığı, iş yapılarının ve kullanılan teknolojinin istikrarlı olduğu, personelin sık sık birbirinin işlerini yapma ihtiyacının bulunmadığı, belirli bir işi öğrenmek için fazlaca eğitimin gerektiği, işgücü devrinin düşük olduğu, zaman içinde personelin hiyerarşik kademeler boyunca yükselmesinin beklendiği durumlar için uygundur. Farklı işleri öğrenme yetenek ve isteğine sahip eğitimli bir işgücüne sahip olunduğunda, teknolojinin ve örgüt yapısının sıkça değişmesi gerektiğinde, örgüt çapında personelin katılımı ve takım çalışması teşvik edildiğinde, personelin yukarıya doğru hareket fırsatları sınırlı ancak yeni beceriler öğrenme fırsatları bol olduğunda, üretim kaybı yaratacak düzeyde devamsızlık ve işgücü devir maliyetleri yüksek olduğunda (Seri-süreç teknolojisi kullanan işletmeler gibi) kişiye dayalı yapıların kullanılması uygundur.

Yanıt Açıklaması: Bir işletmenin ücret politika, yapı, sistem ve uygulamalarının rekabetçi olması için piyasa ücretlerinin izlenmesi ve dikkate alınması gerekir. Doğru yanıt E'dir.

Yanıt Açıklaması: Ağırlıklandırma (weighting), faktörlerin ve derecelerin puan değerlerinin belirlenmesini ifade eder. Ağırlıklandırma işlemlerinin tamamlanmasıyla, işlerin değerlenmesinde kullanılacak faktör-puan ölçeği veya plânı kullanıma hazır hale getirilmiş olur. Faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, yetkin bir ekip (kurul) tarafından yapılmalıdır. İşlerin değerlenmesinde de görev alabilecek bu ekip üyelerinin iş değerleme metedolojini bilen, işletme ve işleri iyi tanıyan, tarafsız ve bağımsız yargılama yeteneğine ve temsil özelliklerine sahip olmasına özen gösterilmelidir.

Yanıt Açıklaması: Doğrudan ücret, personelin işinin ve performansının değeriyle pozitif ve yüksek bir korelasyon içinde olan ücret unsurlarını içerir. Buna göre, personelin işinin değeri, sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti; performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: İlk dereceye göre ağırlıklamada, önce ilk derecelerin puanının belirlenmesi ve bu puanlardan hareketle diğer derecelerin puanlarının belirli bir düzene göre artırılmasıyla saptanması söz konusudur. Son dereceye göre ağırlıklamada, belirlenen son derece puanlarından hareketle diğer derece puanlarının saptanması söz konusudur. Dengeli ağırlıklamada ise, önce ilk ve son derece puanlarının ve sonra diğer ara derecelerin puanlarının bu iki sınır arasında olacak şekilde belirlenmesi söz konusudur. Ara derecelerin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik, geometrik ya da düzensiz artış yaklaşımları benimsenebilir. Aritmetik diziye göre artış veya azalışla ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı eşittir. Geometrik diziyle ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı katlanarak artar. Düzensiz ağırlıklamada ise, dereceler arası puan farkları değişkenlik gösterir.

Yanıt Açıklaması: Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır. Özendirici sistemler ücret hesabında personelin performansının dikkate alındığı sistemlerdir. Primli ücretlendirme sistemleri genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir. Grup performansına dayalı ödeme sistemleri ise bir satış grubundaki tüm personelin toplam satışına göre prim verildiğinde ortaya çıkan durumlardır.