Ücret ve Ödül Yönetimi

Yanıt Açıklaması: U¨cret politikaları ve sistemleriyle ilgili veriler; geçmiş dönemde yapılan, gelecek dönem için planlanan ücret artış oranları; ücret artışlarının hangi aralıklarla yapıldığı; artışın sabit mi değişken mi olduğu; değişken artışların hangi kriterlere (kıdem, performans, enflasyon vb.) dayalı olduğu; sendika faaliyeti ve toplu sözleşme yapma durumu; sendikalı personelin ücret artışlarının nasıl belirlendiği vb. şeklinde sıralanabilir. Doğru yanıt B'dir.

Yanıt Açıklaması: Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Geleneksel çırak-kalfa-usta hiyerarşisinin günümüzdeki uzantısı olan bu yeni yapı türü, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur.

Yanıt Açıklaması: Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir. Kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin belirlenmesinde kullanılan başlıca yöntemler performans ölçümü/değerlemesi, eğitim başarısının ölçülmesi, test ve belgelendirmedir. Personelin hangi beceri ve yetkinliklere ne ölçüde sahip oldukları, dönemlik performans değerleme sonuçları, eğitim programları sonunda yapılan test ve sınav sonuçları, yine diğer testler ve bunlara ait geçerli belgeler kullanılarak belirlenebilir

Yanıt Açıklaması: Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

Yanıt Açıklaması: McClelland’ın modelinde insan ihtiyaçları üç başlık altında incelenmektedir. Bunlardan ilki, başka insanlarla iletişim içerisinde olma, sosyal gruplara katılma gibi kavramlarla ifade edilen ilişki kurma ihtiyacıdır. İkincisi, güç kazanma ihtiyacıdır. Güç kazanma ihtiyacı insanların başkaları üzerinde otorite kurma, sözünü dinletme, insanları etki altında bırakma istekleri gibi biçimlerde ortaya çıkmaktadır. Üçüncüsü ise, hem ilişki kurma hem de güç kazanma ihtiyaçlarının temel nedeni olan başarma ihtiyacını ele almaktadır.

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sistemleri günümüzün rekabet ortamında işletmelerin sahip olmaları gereken olmazsa olmaz stratejik araçlardır. Öyle ya da böyle bütün işletmeler çeşitli ödüllendirme yöntemleri kullanmaktadırlar. Ancak bu yöntemlerin etkin bir şekilde kullanılamaması işletmelerin ödüllendirmeye yönelik beklentilerinin karşılanamamasına neden olmaktadır. Önceki ünitede bunun en önemli nedeninin uygun bir ödüllendirme stratejisinin bulunmayışı, işletmelerin ödüllendirme faaliyetine stratejik bir bakış açısıyla yaklaşmamaları olduğunu açıklanmıştı. Ancak ödüllendirme stratejisinin varlığı da bu stratejinin hayata geçirilmesini sağlayacak biçimsel bir ödüllendirme sisteminin varlığıyla birlikte anlam kazanmaktadır. Etkili bir ödüllendirme sisteminin olmayışı uzun vadede işletmelerin rekabetçi güçlerini yavaş yavaş kaybetmelerine neden olmaktadır.

Yanıt Açıklaması: İş analizleri işletmelerde çalışanların yerine getirdikleri işlerin işletme açısından değerlerinin birbirlerine göre sıralanmasıdır. Böylece yöneticiler hangi işleri diğerlerine göre daha fazla ödüllendirmeleri gerektiğine karar verirler.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sisteminin amaçları: Nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılması ve elde tutulması, Kurum kültürünün desteklenmesi, Mevcut çalışanların motivasyon ve performansının artırılması, Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesi

Yanıt Açıklaması: Yemek parası, yakacak yardımı, kırtasiye yardımı, erzak yardımı, kıyafet yardımı, eğitim-öğretim yardımı gibi yardımlar, çalışmanın doğrudan kendisiyle ilişkileri biraz daha az olan dolaylı ödemeler olarak kabul edilirler. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıpranma primi, iş güvenliği kıyafet ve araçları, ölüm yardımları, kreş hizmetleri, kredi olanakları, otopark hizmeti, kaza, işsizlik, emeklilik sigorta primleri, özel emeklilik planları ve danışmanlığı gibi iş güvenliği ve iş güvencesine yönelik ayni ve nakdi ödemeler de, dolaylı ödemeler kapsamında değerlendirilebilir. Buna göre sadece , ücret adlı bir dolaylı ödeme türü yoktur. III. Ücret içermeyen tek seçenek C’dir.

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sistemlerinin özünde birbirine zıt iki farklı boyut bulunmaktadır: -İstenmeyen davranışların engellenmesi için kullanılan disiplin boyutu -İstenilen davranışların ortaya çıkması için kullanılan ödüllendirme boyutu

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sistemlerinin kuruluşu öncelikle işletmenin genel stratejilerinin, insan kaynakları stratejilerinin ve ödüllendirme stratejilerinin birbirleriyle etkileşimlerinin ve uyumlarının dikkate alınmasını gerektirmektedir.

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirmenin amaçlarının tamamını gözden geçirerek, doğru yanıta ulaşabiliriz: Buna göre ödüllendirmenin amaçları aşağıda yer aldığı biçimde sıralanmaktadır: -Ödüllendirmenin parasal olup olmamasına göre; Doğrudan ödüllendirme-dolaylı ödüllendirme. -Ödüllendirmenin bireysel olup olmamasına göre; bireysel, takım bazlı ya da örgütsel ödüllendirme. -Ödüllendirme amacına göre; ekonomik sosyo-politik ve yönetsel ödüller. -Ödüllendirmenin planlı olup olmamasına göre; planlı ödüller ve sürpriz ödüller. -Ödüllendirmenin herkesin bilgisine açık olup olmamasına göre; açık ödüller ve gizli ödüller. -Psikolojik beklentilerin karşılanıp karşılanmamasına göre; içsel ödüller ve dışsal ödüler. "Ekonomik, sosyo-politik ve yönetsel ödüller." seçeneğinde yer alan, ekonomik sosyo-politik ve yönetsel ödüllerin, amaca bağlı olduğunu görmekteyiz.

Yanıt Açıklaması: Maliyetlerin analizi sadece mevcut durumu görmek açısından değil, gelecekteki ödüllendirme uygulamalarının maliyetlerinin tahmini için de önemlidir. Bazı ekonomik ödüller zaman içerisinde hak gibi algılanmaya başladığından gelecekte sürdürülemeyecek ödüllendirme uygulamalarına hiç başlanmaması daha akıllıca olacaktır. Ödüllendirmenin maliyeti sadece çalışanlara verilen ödüllerin toplamından oluşmamaktadır. Ödüllendirme sistemi için kullanılan yazılımların satın alınması, danışmanlık hizmetleri, ödüllendirme uygulamalarının takibi için görevlendirilecek ilave insan kaynakları personeli gibi farklı maliyetler de ödüllendirmenin toplam maliyetini artırabilmektedir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sistemlerinde farklı düzeylerdeki yöneticilere hangi rollerin verileceği de önemli ödüllendirme politikası tercihidir. İlk olarak düşünülmesi gereken de hangi birimde olursa olsun tüm yöneticilerin çalışanlarıyla ilgili kararlarında işletmenin genel ödüllendirme stratejilerine uygun tutumlar uygulama ve izleme, şeffaflık, zamanlama, maliyet analizi birim yöneticilerinin sorumluluğu altındadır.

Yanıt Açıklaması: İçsel ödül türleri: Takdir ve teşekkür, Değer verildiğini gösterme, Katılımcı yönetim, Çalışanların güçlendirilmesi, Eğitim olanakları sunma, İş tasarımı, İş güvencesi ve sosyalleşme olanakları sunma başlıkları altında özetlenebilir.

Yanıt Açıklaması: Kınama davranışlarının doğru biçimde yerine getirilmesinin bazı koşulları bulunmaktadır. Öncelikle kınama davranışı istenmeyen davranışın ortaya çıkmasının hemen ardından gerçekleştirilmeli ve kınama konusunda çalışanın kişiliği değil davranışı hedef alınmalıdır. Mümkünse çalışanla istenmeyen davranış¸ üzerinde tartışılarak söz konusu davranışın işletme tarafından neden engellenmek istediği paylaşılmalıdır. Böylece ikna edilecek çalışanların olumsuz davranışları tekrar ettirme ihtimalleri azalacaktır. Kınama konusu olabilecek davranışların önceden tanımlanarak çalışanlara bildirilmesi, gerektiğinde davranışlardan örnekler verilmesi uygun olacaktır. İstenmeyen davranışların ortaya çıkmasının diğer çalışanlar üzerindeki olumsuz etkileri, işletmenin hedeflerine ulaşmasına yapacağı olumsuz etki vb. bilgiler de çalışanlarla paylaşılmalıdır.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sistemi çok sayıda birbiriyle ilişkili bileşenden oluşmaktadır. Bu bileşenlerin her biri farklı farklı özellikler taşımaktadır. Şekil 8.3 ödüllendirme sisteminin bileşenlerini birbirleriyle olan ilişkilerini de içerecek şekilde göstermektedir. Bu ilişkiler belirlenen ödüllendirme stratejisine bağlı olarak farklı biçimlerde de kurgulanabilmektedir. Ödüllendirme sisteminin bileşenleri üç başlık altında incelenebilir. Bunlar; 1) Strateji ve politikalar, 2) Ödüllendirme süreçleri ve 3) Ödüllendirme uygulamalarıdır.