Performans Yönetimi

Yanıt Açıklaması: performans dendiğinde ne anlaşılacağının belirlenmesi anlamında çalışanların hangi özelliklerinin dikkate alınacağının, yani performans kriterlerinin doğru belirlenmesi gerekmektedir.

Yanıt Açıklaması: Ödüllendirme sisteminin etkisini artırmak için yapılacaklar: başarıyı mutlaka kutlayın. Bireylerin dikkatini çekecek ödüller belirleyin. Sadece başarıyı değil çabayı da ödüllendirin. Ödülleri herkesin önünde verin.

Yanıt Açıklaması: Performans geliştirmenin tarafları, personel, yöneticiler, üst yönetim ve insan kaynakları bölümüdür.

Yanıt Açıklaması: Bir personelin performansındaki gelişmeyi görebilmek için personelin gerçekleşen performansının geçmiş yıllardaki performansıyla karşılaştırılması gerekir?

Yanıt Açıklaması: Değerleme girdisini oluşturan kaynağın belli olması, niteliksel ölçümler yapılması, hiyerarşik ve otoriter bir özellik taşıması ve destekleyici olmaması tek kaynaklı geribildirimin özellikleridir. Çok kaynaklı geribildirimde veriler çok sayıda kişinin verdiği puanların ortalamasından oluştuğu için daha güvenilirdir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

Yanıt Açıklaması: Sonuçlarla bağlantı kurulmaması

Yanıt Açıklaması: Tek Kaynaklı Performans Değerleme Amaç: Astlara performanslarıyla ilgili tek kaynaktan veri sağlanır. Veri Kaynağı: Tek bir değerlemeci (Üst yönetici) vardır. Kaynağın Kimliği: Değerleme girdisinin kaynağı bellidir. Geri Bildirimin İçeriği: Değerlemeler iş biriminin ulaştığı sonuçlara göre yapılır. Ölçümleme Yöntemi Niteliksel Ölçümler kullanılır.

Yanıt Açıklaması: Performans yönetimi sürecinde ortaya çıkan hataların nedenlerinin bir kısmının performans yönetimi sürecinin kendine has yapısından kaynaklandığını açıklamıştık. Söz konusu hataların bir diğer nedeni de süreçte aktif rol alan aktörlerin sürece yönelik olumsuz tutumlarıdır. Bu tutumlar performans yönetimi sürecinin yapısı kadar genel ve benzer özellikler taşımaz.

Yanıt Açıklaması: Koçluk ve mentorluk arasındaki farklar ve benzelikler: - Koçluk - Tümdengelimci teknikleri kullanır. - Koçun konunun uzmanı olması gerekmez. Çoğunlukla bir parça bilgi sahibi olmak yaralı oabilir; fakat bazen de ayak bağı olabilir. - İlk faydalanan bireydir; fakat örgüt de fayda sağlar. - Koçluk oturumu, dakikalarla ölçülür. - Doğaçlama bir oturum da olabilir. - Çoğunlukla informeldir. - Koça saygı duyulur. - Koç ile koçluk edilen arasındaki uyum, sürece yardımcı olur. Mentorluk - Tümden gelimci ve tümevarımcı teknikleri bir arada kullanır. - Mentor, konunun uzmanı olmalıdır. - Asıl yararlanan örgüttür; fakat birey de yararlanır. - Mentorluk programı aylarla ölçülür. - Mentor, hemen hemen her talep edildiğinde mevcut olmak zorundadır; ya da en azından düzenli bir şekilde görüşülebilmelidir. - Daha formaldir; ancak informelliği de içerebilir. - Mentor’un uzmanlık bilgisine gösterilen saygı, esastır. Mentor ile mentorluk edilen arasında ahenk, esastır.

Yanıt Açıklaması: Astlar tarafından yapılan ölçümler yaygın kuulanılmaz

Yanıt Açıklaması: Performansın geliştirilmesinde kullanılan tekniklerden biri olan mentorluk ile koçluk, sıklıkla birbiri ile karıştırılmaktadır. Koçluk: Tümden gelimci teknikleri kullanır. Koçun konunun uzmanı olması gerekmez. Çoğunlukla bir parça bilgi sahibi olmak yaralı olabilir; fakat bazen de ayak bağı olabilir. İlk faydalanan bireydir; fakat örgüt de fayda sağlar. Koçluk oturumu, dakikalarla ölçülür. Doğaçlama bir oturum da olabilir. Çoğunlukla informeldir. Koça saygı duyulur. Koç ile koçluk edilen arasındaki uyum, sürece yardımcı olur. Mentorluk ise: Tümden gelimci ve tüme varımcı teknikleri bir arada kullanır. Mentor konunun uzmanı olmalıdır. Asıl yararlanan örgüttür; fakat birey de yararlanır. Mentorluk programı aylarla ölçülür. Mentor, hemen hemen her talep edildiğinde mevcut olmak zorundadır; ya da en azından düzenli bir şekilde görüşülebilmelidir. Daha formaldir; ancak informelliği de içerebilir. Mentor ‘un uzmanlık bilgisine gösterilen saygı esastır. Mentor ile mentorluk edilen arasında ahenk esastır

Yanıt Açıklaması: Performans yönetimi işletmeler açısından hayati öneme sahip bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. Bu işlev önemli olduğu kadar da zor ve sorumluluk isteyen bir işlevdir. En önemli ilişki bireyler ve organizasyonlar arasında olandır.

Yanıt Açıklaması: İşletmelerde performans değerlemesi yapılırken tek kaynaklı ya da çok kaynaklı geribildirim kullanılabilir.Tek kaynaklı geribildirim personelin sadece bir üst düzey yöneticisinden gelmektedir. Çok kaynaklı geribildirimde ilk düzey yöneticiden alınan geribildirime ilave olarak personelin kendisinden, çalışma arkadaşlarından, ekip üyelerinden, komitelerden vb. bir ya da birden fazla diğer kaynaklardan alınan geribildirim ilave olur.

Yanıt Açıklaması: Performans değerleme sürecinin çıktıları insan kaynakları planlaması uygulamalarının başarısını ölçmekte kullanılabilir. İnsan kaynakları planlaması işletmelerde belli bir dönem içinde hangi nitelik ve nicelikte çalışana ihtiyaç duyulacağının hesaplanmasıdır. Bunun için iş analizi verilerinden, işletmenin üretim planlarından ve mevcut çalışanlarla ilgili bilgilerden yararlanılır. Belli bir dönemde kaç çalışana ihtiyaç duyulacağıyla ilgili hesaplamalar doğru yapılmışsa performans değerleme sonuçları işletmenin insan kaynaklarının optimum bir performansla çalıştığını gösterecektir. Aksi halde insan kaynakları eksiği veya fazlası ortaya çıkabilecektir. Bu durum insan kaynakları planlaması yapılırken iş yükleriyle ilgili analizlerin eksik yapılmasından kaynaklanabilir.

Yanıt Açıklaması: Performansı şekillendiren temel yönetici davranışları şunlardır: (1) Personelin kendisinden ne beklendiğini, yeterli ayrıntıda bilgi vererek anlamasına yardım etmek, (2) Personelin problemlere çözüm bulmasına yardım etmek ve destek sağlamak, (3) Personelin zayıf noktaları yerine güçlü yanlarıyla iyi bir performans gösterebileceği işlere yönlendirmek, (4) Personelin bilinen güçlü yönleri ile örgüte katkıları arasında bir denge kurarak ve gelişme ihtiyaçlarını karşılayarak, üretkenliklerini artırmak ve (5) Düzenli ve informal performans görüşmeleri yaparak personele açık, doğru ve ilerlemesine yardımcı olacak geribildirim vermeyi kendine görev edinmektir.

Yanıt Açıklaması: Şans performansı etkileyen faktörlerden değildir

Yanıt Açıklaması: Çalışan iş hedeflerini tutturur

Yanıt Açıklaması: Yıkıcı disiplin disiplin uygulama yöntemlerinden biri değildir

Yanıt Açıklaması: Örgütlerde performansın yönetiminde üç kritik kesim bulunur: çalışanlar, yöneticiler ve insan kaynakları çalışanları. Performans açısından her birey kendisine özgü üstünlüklere ve zayıflıklara sahiptir. Bireylerin davranış modellerinde bu üstünlükler ve zayıflıklar önemli rol oynar. Bireyin kendini tanıması, performansını iyileştirmesi bakımından önem taşır. Diğer önemli kesim yöneticilerdir. Yöneticilerin düşük performansın kaynağını teşhis etmeleri için yukarıdaki tabloda görülen birbiriyle etkileşimli üç faktöre odaklanmaları tavsiye edilir. Bu tür bir çerçeveye sahip olmayan yöneticilerin çalışanlarının performanslarını iyileştirmede etkin olmayacağını söyleyebiliriz. Çalışanın performansı standartların altında kalıyorsa, kaynağında bir yetenek sorunu (bilgi, beceri, teknik yetkinlik), bir motivasyon sorunu (işi yapmada isteksizlik) ve/veya işle ilgili bir çevresel problem (kötü ekonomik koşullar, küçülme nedeniyle çalışan sayısında yetersizlik, satış bölgelerinde başgösteren bir güçlük) bulunabilir. Bu çerçeve performans sorunlarının doğru teşhis edilmesinde yöneticilere büyük yarar sağlar. Örgüt içinde verimli ve mutlu çalışanların bulunacağı bir ortamın yaratılmasında insan kaynakları yönetiminin önemli rolü vardır. Örgüt içinde insan kaynakları açısından performans yönetimiyle ilgili kritik konular hakkında farkındalığın yaratılması ve etkili insan kaynakları sistemlerinin kurulması, süreçlerin yönetilmesi ve iyileştirilmesi insan kaynakları bölümlerinin görevlerindendir. O nedenle insan kaynağının iyi bir performans gösterebilmesinde insan kaynakları bölümlerinin etkisi büyüktür.

Yanıt Açıklaması: Lewis Hine