Çalışma İlişkileri

Yanıt Açıklaması: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan yöntemler ülkelere göre farklılık göstermektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde bazı ülkelerde taraflar tamamen serbest bırakılırken, bazı ülkelerde ise tarafların özgür iradelerini kullanmalarına izin verilmemektedir. Aralarında Türkiye’nin de bulunduğu bazı ülkelerde ise toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde karma sistem kabul edilmiştir. Bu sistemde tarafların toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavt gibi yöntemlere başvurmalarına izin verilirken, bu mekanizmaların kullanılmaları çeşitli ön koşullara bağlanmakta ve bazı durumlarda ise yasaklanmaktadır.

Yanıt Açıklaması: İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir. Bu işçiler ancak koşulları oluştuğu takdirde ancak kıdem, ihbar, kötü niyet (veya sendikal) tazminatı talep edebilirler.

Yanıt Açıklaması: Grev ertelemesine, 22.11.2016 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan KHK/678 Sayılı OHAL kararıyla yeni bir düzenleme getirilmiştir. Düzenlemeye göre, Cumhurbaşkanı başlamış olan kanuni bir grev ve lokavtı 60 gün süreyle erteleyebilecektir.Doğru cevap C'dir.

Yanıt Açıklaması: Grevin unsurları şu şekilde sıralanabilir • Greve toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması nedeniyle yani menfaat uyuşmazlığı halinde gidilmiş olmalıdır. • Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve dü- zeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır. • Grev 6356 sayılı Kanunda öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Yanıt Açıklaması: Fesih yoluyla iş sözleşmesinin fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş sözleşmesini her iki taraf da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirebilmektedir. İrade beyanının karşı tarafa ulaşması yeterlidir. İrade beyanının geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir . Ancak, irade beyanının karşı tarafın hukuk alanını etkileyecek nitelikte “açık ve belirgin” bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. (Şahlanan, 2008, 133; Süzek, 2005, 398) İş Kanununda bildirimsiz fesihte her ne kadar irade beyanı için belli bir şekil öngörülmemişse de genel kural irade beyanının yazılı ve imza karşılığı yapılmasıdır (İş K. md.109). İş Kanunu ve 6098 sayılı TBK’ya göre belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan her biri öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi (TBK, md.431-432, İş K.md.17-18) belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin fesih bildiriminde de bulunabilir (TBK, md. 435-436, İş K.md. 24-25). Sözleşmenin fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde kural olarak irade beyanı karşı tarafa varma anından itibaren sonuç doğurmaktadır. Feshin niteliğine bağlı olarak feshin sonuçları doğmaktadır. Buna göre doğru cevap B'dir.

Yanıt Açıklaması: Konfederasyon, farklı işkollarındaki sendikaların bir araya gelmesiyle ulusal seviyede kurulan üst örgütlerdir. Bazı ülke uygulamalarında, federasyon ve birliklerin de konfederasyonların kurucusu veya üyesi oldukları görülmektedir. Federasyon, aynı meslekte veya aynı işkolunda kurulup faaliyet gösteren sendikaların, ulusal veya bölgesel düzeyde bir araya gelmeleriyle kurulan sendikal üst örgütlerdir. Bu üst örgütlerin yapılanmaları da, ülkelere göre büyük farklılıklar gösterebilmektedir. Birlik, daha çok belirli bir bölgede veya ilde farklı işkollarındaki sendikaların bir araya gelmesiyle kuruluşu gerçekleştirilen bir üst örgüt modelidir.

Yanıt Açıklaması: Kıdem tazminatı = günlük ücret x çalışma süresi x 30 Kıdem tazminatı = 105 x 12 x 30 Kıdem tazminatı = 37.800 TL olacaktır

Yanıt Açıklaması: Belirli ya da belirsiz bütün iş sözleşmelerini taraflar aralarında anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmeyi sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işi bırakmak istediğini işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların örtülü iradesi ile sona ermiştir. Belirtelim ki tarafların anlaşmak suretiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bir “bozma sözleşmesi” dir. Uygulamada bu bozma veya sona erdirme sözleşmesine “ikale” denilmektedir.

Yanıt Açıklaması: Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 17 Haziran 1948 tarihinde kabul edilen ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından 1993 yılında kabul edilen, 87 sayılı Sözleşmenin 2. maddesinde, “Çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayırım yapılmaksızın önceden izin almadan istedikleri kuruluşları kurmak ve yanız bu kuruluşların tüzüklerine uymak koşulu ile bunlara üye olma hakkına sahiptirler” denilmektedir.

Yanıt Açıklaması: İşçinin verimsizliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli sebebe dayalı fesih nedenidir.

Yanıt Açıklaması: Bildirimli fesihte bulunan işçi, herhangi bir neden göstermek zorunda değildir. Sadece kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. S¸ayet işçi, bildirim sürelerine uymadan “derhal istifa” yoluyla bildirimsiz fesih hakkını kullanıyorsa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymadığı için usulsüz fesih sayılacaktır. Usulsüz fesihte bildirim süresine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. (İş K. md. 17/f. 4) İhbar tazminatı, teknik anlamda bir tazminat değildir ve usulsüz feshe maruz kalan taraf hiçbir zararı olmasa dahi bu tazminatı almaya hak kazanır. Böylece bildirimli fesihte bulunduğu halde, ihbar süresine uymadan işi terk ederse, işveren dilerse usulsüz fesihten dolayı ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca bildirimli fesihte bulunan işçi, kendi öz iradesi ile iş sözleşmesini sona erdirdiği için kıdem tazminatı alamaz (Yargıtay, 9 HD, 11.03.2008, E.2007/36130, K.2008/4519). Aynı sebepten dolayı işçinin işsizlik sigortasından yararlanması da söz konusu olamayacaktır (4447 sayılı İşs. Sig. K. md.5). Doğru cevap A'dır.

Yanıt Açıklaması: Toplu iş sözleşmelerinde Yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren onbeş gün içinde taraflardan biri karşı tarafı toplu görüşmeye çağırarak toplu görüşmeye başlayabilir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Yanıt Açıklaması: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan bir başka yol hakemdir. Özellikle grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda toplu iş uyuşmazlıkları hakem yolu ile çözülmektedir.

Yanıt Açıklaması: İşçinin 1 yıl çalışmış olması ve haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazanması için yeterlidir. Cevap E'dir.

Yanıt Açıklaması: Toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan diğer bir koşul ise, yukarıda da değinildiği üzere, işçi sendikasının işyeri düzeyinde yarıdan fazla, işletme düzeyinde ise en az % 40 çoğunluğa sahip olmasıdır.

Yanıt Açıklaması: İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olması ve taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı hallerinde, iş sözleşmesi kesin geçersizdir. - Kesin geçersizlik halinde, kural olarak sözleşme baştan itibaren hüküm doğurmaz - Geçersizliği sonradan anlaşılan iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur. -  İş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz sayılmasının benimsenmesi halinde, geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar yerine getirilen edimlerin sebepsiz zenginleşme esaslarına (TBK.77 vd) göre iade edilmesi gerekir. - Kesin geçersizlik (butlan) sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. IV. numaralı maddede zamanaşımı için öngörülen süre aşılmadığı sürece ifadesi yer aldığından bu madde yanlıştır. Dolayısıyla doğru cevap, I, II ve III numaralı maddeleri içeren C seçeneğidir.

Yanıt Açıklaması: Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan üç barışçı yol vardır. Bunlar uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemdir. Türk iş hukuku sisteminde barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk ve hakem süreci kabul edilmiştir.

Yanıt Açıklaması: Kanunu’na göre işyerinde çalışan işçi sayısı, • 20-100 arasında ise en az 10 işçinin, • 101-300 arasında ise en az %10 oranında işçinin, • 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli fesih yolu ile ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denilmektedir.

Yanıt Açıklaması: Dönen Grev: Grevin işyerindeki üretim birimleri veya değişik çalışma grupları arasında sırayla uygulanmasıdır.

Yanıt Açıklaması: İş güvencesinin dışında kalan ve bu nedenle işverenin herhangi bir geçerli sebep göstermeden sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebildiği işçilerin, bu feshe itiraz edebilmeleri; işe iade talebinde bulunabilmeleri, iş güvencesi tazminatından ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten yararlanabilmeleri mümkün değildir.