İnsan Kaynakları Yönetimi

Yanıt Açıklaması: İş Değerlemesi İlkeleri: Personelin değil işin değerlenmesi Eşit işe eşit ücret verilmesi Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması Gizliliğin olmaması Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi İş değerlemesi sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi

Yanıt Açıklaması: İşletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleştirebilmek için; sistemin kurulması, sistemin tanıtımı ve disiplin eyleminin uygulanması gereklidir. Karşılıklı anlaşma bu aşamalardan biri değildir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Sorunun doğru cevabı "A" seçeneğidir. İşletmeyi hatalı öz geçmişl ve yanlış bilgilerden koruman›n yolu, referans kontrolüdür.

Yanıt Açıklaması: E şıkkı. Kariyer: Bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır.

Yanıt Açıklaması: Ücret kesme: çalışanların genelde işletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik riski yaratıcı hâl ve hareketlerine öngörülen bir ceza türüdür. Örneğin, devamsızlık yapma, işe geç gelme veya işten erken ayrılmayı alışkanlık hâline getirmek, makine ve tesisata hasara uğratmak veya kaybetmek, bilgisayarları amaç dışı kullanmak, sigara içme yasa¤› bulunan yerlerde sigara içmek vb. İş Kanunu’muzun 38. maddesine göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş akitlerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Yanıt Açıklaması: T-Time-Bound: Hedeflerin gerçekleştirilmesi “zaman sınırlı” (altı aylık veya yıllık) olmalıdır.

Yanıt Açıklaması: Stres mülakatında, adayın nasıl tepki vereceğini görmek için endişe ve baskı oluşturulur. Stres mülakatında, mülakatı yapan kişi aşırı agresif ve küçümseyici bir tavır takınır. Bu yaklaşım, yüksek stres seviyesini anlamak için kullanılır. İşin gerekleri stresle başa çıkmayı gerektiriyorsa kullanılmalıdır. Sigortacılık ve bankacılık gibi finans sektöründe, havacılık sektöründe daha çok tercih edilmektedir. Stres mülakatı mutlaka bir uzman tarafından yapılmalıdır.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Performans değerleme sonuçlarının kullanılabileceği temel alanları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: U¨cret Yönetimi: Performans değerlemenin yaygın olarak kullanıldığı baş- lıca alan ücret yönetimidir. Kurumların çoğunda performans değerleme sonuçlarının doğrudan ya da dolaylı olarak ücret artışında kullanıldığı gö- rülmektedir. Buradaki önemli ilke, performansı düşük olanların düşük üc- ret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir. Stratejik Planlama: İşletmenin kendileri için geliştirdikleri performans de- ğerleme modelleri, bu model içinde yer alan uygulama esasları, soru form- ları, yer alan ifadeler vb. tüm bunlar işletmenin stratejilerinin bir uzantıdır. Performans değerleme uygulaması, işletmenin strateji bağlamında önem ver- diği noktaları çalışanlara duyurması ve paylaşmasına aracılık etmektedir. Eğitim Gereksiniminin Belirlenmesi: Performans değerleme ile ulaşı- lan veriler, tüm kurumdaki çalışanların başarıları kadar eksik ve yetersiz oldukları konular hakkında da bilgi vermektedir. İşte bu yetersiz olunan alanlar aynı zamanda birer eğitim gereksinimi konusudur. Bu bakımdan performans değerleme sonuçlarının tüm çalışanlar düzeyinde ele alınması, işletmedeki genel eksikliklerin ve yetersizliklerin görülmesi bakımından önemlidir. Rotasyon, İş Genişletme ve İş Zenginleştirme Uygulamaları: Performans değerleme sonucunda bir kişinin yaptığı işte mutsuz ve verimsiz olduğu- nu görmek mümkün olmakta ve bu kişi daha iyi performans göstereceği düşünülen bir başka işte rotasyon yolu ile görevlendirilebilmektedir. Aynı biçimde işini yetersiz gören yetenekli çalışanların işleri zenginleştirilebilir veya işleri genişletilebilir, yeni görev ve sorumluluklar verilebilir. Sözleşme Yenileme veya İşten C¸ıkarma: Performans değerleme sonuçla- rına göre personelin işte kalması ya da işten çıkarılmasına yönelik karar vermek mümkün olabilmektedir. Burada işten çıkarma kararında sadece performans değerleme sonuçlarına dayanılmasının bazı sakıncalar doğu- racağı unutulmamalıdır. Diğer İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları: Performans değerleme sürecinde, özellikle performans görüşmesi sırasında not edilen görüşlerin insan kaynakları bölümü tarafından incelenmesi sonucunda ilginç verile- re ulaşmak mümkün olabilir. Kurumdaki genel rahatsızlıklar, memnuniyet oranı, insan ilişkilerinin yapısı, hedeflere sahip olup olmadıkları gibi çok önemli alanlarda bilgiler edinilebilir. Kariyer Yönetimi: Performans değerleme sonuçları, kişinin iş başarıla- rı, ilişkileri hakkında veriler içerdiğine göre onun gelecekteki başarılarını tahmin aracı yani kariyer planlaması bakımından da kullanılabilir. Bu so- nuçlara göre başarısı kanıtlanan kişinin kariyerinin geliştirilmesi ya da üst yönetim kademelerine hazırlanması mümkün olmaktadır.

Yanıt Açıklaması: Sendikacılık hareketi ve sendikalar Endüstri Devrimi ve endüstrileşmenin yarattığı ekonomik ve toplumsal koşulların bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Endüstri Devrimi ve onu izleyen yıllarda hakim olan liberal ekonomi anlayışı, çalışma koşullarının devletin hiçbir müdahalesi ve düzenleyici bir rolü olmaksızın işçi ve işveren arasında karşılıklı olarak serbestçe belirlenmesini ve çalışma ilişkilerinin bireysel sözleşmelerle yürütülmesini öngörüyordu. İşçilerin işverenle toplu halde pazarlık yapmaları mümkün olmadığı gibi örgütlenmeleri de yasaklanmıştı. Bu dönemde çalışma hayatı ve çalışma koşulları, özellikle iş sağlığı ve güvenliği ve geçim düzeyi açısından son derece kötü ve sağlıksız bir yapıya sahipti.

Yanıt Açıklaması: İşletmelerde personelin disipline edilmesi için uygulanan temel disiplin yaklaşımları, önleyici disiplin, düzeltici disiplin ve yapıcı disiplindir. Öğretici disiplin şeklinde bir tanımlama yapılmamıştır.

Yanıt Açıklaması: Toplu pazarlık süreci temelde hazırlık ve taleplerin belirlenmesi ile başlamaktadır.

Yanıt Açıklaması: İşçi sendikaları, işçilerin ekonomik ve toplumsal durumunu düzeltmek amacıyla oluşturdukları kendi kendine bir yardım mekanizmasıdır. İşçi sendikalarının başta gelen amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını işveren karşısında korumak olduğundan, sendikalar mesleki kuruluşlardır.

Yanıt Açıklaması: Halo Etkisi: Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlemelerdir. Soruda verilen örnek halo etkisi kavramına verilebilir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: İş kazalarını önleme mekanizmaları eğitim, beceri kursları,teknik destek ve yaptırımlardır. Doğru cevap E'dir.

Yanıt açıklaması yok

Yanıt Açıklaması: Danışmanların ve uzmanların işletme dışından olması nedeniyle işletmeyi ve çalışanları tanıması zaman almakta ve maliyetli olmaktadır. Doğru yanıt E şıkkıdır.

Yanıt Açıklaması: Sendikaların yapısı, faaliyetleri ve üye sayıları her ülkenin ekonomik, sosyal ve siyasi yapısına bağlı olarak değişmektedir. Avrupa ülkelerinde sendikalaşma oranı, ABD ve Japonya’ya göre oldukça yüksektir. Son on beş yirmi yıl içinde küreselleşme, teknolojik gelişmeler, kalite ve verimliliğin rekabette ön plana çıkması, yeni üretim ve yönetim tekniklerinin uygulanmaya başlaması gibi gelişmeler sendikaların bütün dünyada zayıflamasına ve üye kaybetmesine yol açmıştır.